Alternativ till rekryteringsbyrå: 6 sätt att anställa utan byråarvode

Rekryteringsbyrån är standardsvaret när ett svenskt företag behöver tillsätta en roll som man inte klarar själv. Det är också det svar som oftast slutar med att en grundare eller HR-ansvarig tre månader senare undrar om det fanns ett billigare eller snabbare sätt.

Det gör det ofta. Byråer passar bra för vissa rekryteringar, men de är ett alternativ bland flera. Här går vi igenom sex alternativ till rekryteringsbyrå, vad de faktiskt kostar i pengar och tid, och hur du väljer rätt för rollen du ska tillsätta.

Varför företag letar efter ett alternativ

De invändningar svenska arbetsgivare tar upp brukar vara samma tre:

• Arvodet. Byråer tar oftast antingen en procentsats av första årslönen eller ett fast arvode. Ett exempel: 20 procent på en årslön på 600 000 kr skulle bli 120 000 kr för en enda anställning.
• Att betala innan något har hänt. Många byråer vill ha ett startarvode när uppdraget skrivs på och en del till vid presentation av kandidater. Om sökningen kör fast är de pengarna borta.
• En rekryterare, ett nätverk. Du köper räckvidden hos en konsult eller ett team. Om deras nätverk är tunt inom din nisch, till exempel inbyggda system i Linköping eller B2B-försäljning i Umeå, syns det på kandidatlistan.

Inget av detta gör byråer dåliga. Modellen passar helt enkelt bäst när rollen är senior, konfidentiell eller mycket svår att tillsätta, och sämre när du behöver en stabil anställning på mellannivå och inte vill betala i förskott.

1. Rekrytera själv

Billigast på papperet. Du skriver annonsen, lägger ut den på Platsbanken, LinkedIn och kanske en nischad jobbsajt, går igenom ansökningarna och håller i intervjuerna själv.

Vad det kostar: annonskostnad plus mycket egen tid. Annons, urval, två intervjurundor och referenstagning för en roll på mellannivå blir flera hela arbetsdagar. Kommer den tiden från en grundare eller säljchef är den inte gratis.

Passar bra när: rollen lockar aktiva sökande (kundtjänst, juniora roller, roller i storstäder med gott om kandidater) och någon i teamet har tid att driva processen ordentligt.

Tänk på: kandidaterna du aldrig når. Många starka säljare, ingenjörer och specialister läser inte platsannonser alls. En process som bara bygger på annonser når mest dem som redan söker jobb.

2. Medarbetarrekommendationer

Fråga ditt eget team vilka de känner och betala en bonus om rekommendationen leder till anställning. Ett vanligt upplägg är att dela bonusen, med hälften när personen börjar och hälften när provanställningen är slut.

Vad det kostar: bonusen plus lite administration för att hålla programmet levande.

Passar bra när: du anställer till roller som teamet redan har. Din bästa account executive känner troligen två eller tre andra.

Tänk på: i små team tar rekommendationerna slut snabbt, och de tenderar att återskapa nätverket du redan har. Se det som en kanal, inte hela planen.

3. Hyr en frilansrekryterare per timme

I stället för en byrå tar du in en oberoende rekryterare under en viss period eller ett visst antal timmar. Hen jobbar som en del av ditt team med sourcing, urval och intervjuplanering.

Vad det kostar: ett tim- eller månadspris, oavsett om anställningen blir av.

Passar bra när: du har flera roller att tillsätta under några månader, till exempel ett scaleup i Stockholm som ska anställa fem personer på ett kvartal, och vill ha någon på plats i processen.

Tänk på: risken ligger hos dig. Tar sökningen dubbelt så lång tid betalar du dubbelt så mycket.

4. Hyrrekrytering via bemanningsföretag

Vid hyrrekrytering börjar personen som konsult anställd hos bemanningsföretaget, och du kan anställa hen direkt efter en överenskommen period.

Vad det kostar: ett timpris som ligger klart över personens lön, ibland plus en övertagandeavgift.

Passar bra när: du behöver någon på plats snabbt och vill se personen jobba innan du binder upp dig. Det är vanligt inom logistik, lager och administration.

Tänk på: det blir dyrt om perioden drar ut, och de bästa specialisterna vill sällan börja som konsulter. Kom också ihåg att LAS redan ger dig möjlighet till provanställning i upp till sex månader vid direktanställning, så du behöver kanske inte bemanningsledet för att få en provperiod.

5. Jobbsajter och nischade communities

Utöver Platsbanken och LinkedIn finns rollspecifika ställen där kandidaterna faktiskt finns: utvecklarcommunities, Slack-grupper för säljare och customer success inom SaaS, kårer och alumninätverk på KTH, Chalmers eller Lund för juniora tekniska roller.

Vad det kostar: oftast lite pengar, men någon måste vara aktiv i de forumen och inte bara lämna en annons och gå.

Passar bra när: ditt företag redan har ett namn i den gruppen, eller om du är beredd att bygga ett.

6. En rekryteringsmarknadsplats där du betalar vid resultat

Det är modellen Recruiting Rewards bygger på. Du lägger upp rollen och sätter en belöning. Oberoende rekryterare runt om i Sverige tar uppdraget och presenterar kandidater ur sina egna nätverk. Du betalar först när kandidaten du väljer faktiskt börjar.

Vad det kostar: belöningen du själv sätter, som betalas när personen börjar. Inget i förskott och inget vid presentation.

Passar bra när: rollen kräver personer som inte söker aktivt, du vill ha fler än en rekryterares nätverk på uppdraget och inte vill betala i förskott för en sökning som kan köra fast.

Tänk på: du behöver fortfarande en tydlig kravprofil och snabb återkoppling. Rekryterare på en marknadsplats prioriterar roller där arbetsgivaren svarar inom en dag eller två och där belöningen speglar hur svår rollen är.

Vilket alternativ passar vilken roll

Situation	Bra val
Junior roll eller många tjänster i en storstad	Rekrytera själv, jobbsajter
Roll som teamet redan har	Medarbetarrekommendationer
Flera anställningar under ett kvartal	Frilansrekryterare per timme
Behöver någon nästa vecka, vill testa först	Hyrrekrytering
Specialist på mellannivå som inte söker jobb	Marknadsplats med betalning vid resultat
Konfidentiell sökning efter vd eller ledningsgrupp	En executive search-firma är fortfarande rätt val

Ett exempel

Tänk dig ett SaaS-bolag i Göteborg med 30 anställda som ska rekrytera sin andra account executive till en lön runt 50 000 kr i månaden. Vd:n har testat en annons på LinkedIn och fått gott om ansökningar, men nästan inga från personer som sålt B2B-mjukvara.

En byrå skulle vilja ha en del av arvodet direkt. En frilansrekryterare skulle fakturera per månad utan garanti för en anställning före sommaren. På en marknadsplats med betalning vid resultat sätter bolaget i stället en belöning och skriver en kravprofil på en sida: två års erfarenhet av att stänga SaaS-affärer mot mellanstora bolag, svenska och engelska, bor i eller kan pendla till Göteborg. Flera oberoende rekryterare kan sedan jobba med rollen ur sina egna nätverk samtidigt, och bolaget betalar ingenting förrän den valda kandidaten börjar.

Poängen är inte att en modell alltid vinner. Det är att för en roll på mellannivå, där rätt personer inte läser annonser, tar betalning vid resultat bort risken att betala i förskott för en sökning som kanske inte levererar.

Frågor att ställa innan du väljer

1. Söker personerna jag vill nå aktivt, eller behöver någon leta upp dem?
2. Hur mycket tid kan mitt eget team realistiskt lägga på den här rekryteringen?
3. Är jag bekväm med att betala innan jag sett en enda kandidat?
4. Hur snabbt behöver personen börja?
5. Är det en enstaka rekrytering eller den första av flera?

Om svaren blir "söker inte", "inte mycket", "nej", "inom ett par månader" och "enstaka" är en rekryteringsbyrå förmodligen inte ditt bästa val.

Testa att betala vid resultat

Letar du efter ett alternativ till rekryteringsbyrå där du inte betalar i förskott? Lägg upp din roll på Recruiting Rewards. Sätt belöningen, låt oberoende rekryterare i hela Sverige ta fram kandidater och betala först när din nya medarbetare börjar.